На фоне распространения вируса COVID-19 наше государство рекомендует работодателям отправить сотрудников работать дистанционно из дома. На данный момент это чуть ли не единственный выход для сохранения своего рабочего места и получения дохода.
Что же является дистанционной работой в соответствии с законодательством, согласно ст.312.1 ТК РФ признается, что работник трудится дистанционно в случае, если он выполняет должностные обязанности вне стационарного места нахождения организации работодателя, например, на дому. Связь с организацией осуществляется через интернет, телефон и прочие каналы удаленной связи.
Важно понимать, что работа из дома не является переводом на другой труд, это всего лишь временное (или постоянное) изменение условий трудового договора. Так как сотрудник продолжат трудиться в той же должности, в том же структурном подразделении и у того же работодателя. Все его трудовые функции сохраняются, меняется лишь рабочее место.
При переводе на удалённую работу необходимо оформить дополнительное соглашение с работником.
В соглашение о переводе на дистанционный труд рекомендуется включить следующую информацию о:
- новом формате работы и ее сроках;
- режиме труда и отдыха;
- размере оплаты труда (если объем трудовых обязанностей не уменьшился, то не должен снижаться и размер оплаты труда, однако по договоренности работника с работодателем оплата удаленной работы может производиться на иных условиях);
- порядке обмена рабочими документами;
- порядке обеспечения работника средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции;
- размере компенсации работнику расходов за использование личного имущества в рабочих целях (оплата электроэнергии, Интернета, эксплуатации компьютера и т. д.);
- порядке обеспечения работнику безопасных условий и охраны труда;
- правилах и формах контроля работодателя за работником на время удаленной работы и т. п.
Кроме того, необходимо данное решение оформить внутренним приказом, в приказе, который касается перехода на дистанционный режим, следует указать основание, срок, данные сотрудника (ФИО, занимаемую должность, размер заработной платы).
Что касается оплаты труда при переводе на дистанционную работу, то следует помнить, что уменьшение заработной платы по инициативе работодателя, согласно ст. 74 ТК РФ возможно только в случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменением в технике и технологии производства, со структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
Соответственно уменьшение размера оплаты труда работодателем в одностороннем порядке невозможно путем внесения изменений в штатное расписание или в действующий в организации локальный нормативный акт, устанавливающий систему оплаты труда, т.к. данные действия работодателя не относятся к изменениям организационных или технологических условий труда.
Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации")
С учетом вышеизложенного представляется возможным к организационным изменениям отнести, в частности, изменения в структуре управления организации, изменение режимов труда и отдыха, введение, замену и пересмотр норм труда, а к технологическим изменениям – внедрение новых технологий производства, новой техники (станков, агрегатов, механизмов), совершенствование рабочих мест, разработку новых видов выпускаемой продукции, технических регламентов.
На основании складывающейся судебной практики не признаются достаточными основаниями для уменьшения оплаты труда работника ухудшение финансового положения организации и снижение объема работ (Кассационное определение Московского городского суда от 25.12.2012 № 4г/2-12138/12, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013).
Однако перераспределение нагрузки (без изменения трудовой функции) на конкретные должности, вызванное, в частности, уменьшением объема работы в результате организационных изменений в структуре управления организации, может приводить к уменьшению заработной платы. При этом согласно ст. 56 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации бремя доказывания наличия таких причин в судебном заседании возлагается на работодателя как на сторону, которая на них ссылается.
Перевод персонала на дистанционную работу должен проходить в строгом соответствии с ТК РФ и официальными рекомендациями Роструда, в которых сказано, что граждане должны избегать посещения мест массового скопления людей, в связи с чем у работодателя фактически нет выбора, кроме как организовать переход на дистанционную работу всего своего коллектива.
Кроме того, важным стоит отметить ситуации, когда переводить на дистанционную работу невозможно.
1. По мнению специалистов Минтруда России, организации не вправе заключать трудовые договоры с дистанционными работниками, осуществляющими трудовую деятельность за пределами Российской Федерации. Это правило распространяется как на иностранных граждан или лиц без гражданства, так и на граждан РФ. Подробности — в письме ведомства от 16.01.17 № 14-2/ООГ-245.
Чиновники ссылаются на положения статьи 312.3 Трудового кодекса РФ. Она обязывает работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников. В то же время, статья 13 ТК РФ гласит, что трудовое законодательство Российской Федерации действует только на ее территории.
Из сказанного следует, что работодатель не может обеспечить безопасные условия труда для дистанционных работников, работающих за пределами РФ. Поэтому работодатели не вправе заключать трудовые договора о дистанционной работе за пределами РФ ни с иностранными гражданами (лицами без гражданства), ни с гражданами РФ.
2. Также перевод на дистанционную работу невозможен в случае с иностранным гражданином имеющими разрешение на работу в котором не указан субъект, где иностранный гражданин фактически находится и осуществляет дистанционный труд.
Данное требование исходит из обязательных условий, которые должны быть отражены в трудовом договоре. Указать место осуществления трудовой деятельности таким требованием является.
В случае, если работодатель нарушает режим повышенной готовности, он может быть привлечен к ответственности по статье 20.6 КоАП РФ (штраф для должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; для юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей).
За дополнительной информацией обращайтесь к консультантам компании Конфиденс Групп.
* Тексты рассылки являются объектом интеллектуальной собственности компании Конфиденс Групп и охраняются частью четвертой Гражданского кодекса Российской Федерации от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. от 23. 07. 2013). Полное или частичное копирование, воспроизведение, тиражирование, каким-либо способом, в том числе и в электронном виде, не допускается.
